Leichter verkaufen ohne Druck
Leichter verkaufen ohne Druck - durch fokussierten Vertrieb

Der Vertriebscoaching-Blog "Leichter verkaufen ohne Druck"


02.07.2023

Wie findet man gute Vertriebsleute?

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Das Thema Fachkräftemangel rückt für die meisten Unternehmen auf der Prioritätenliste immer mehr nach oben oder steht schon längst an der Spitze der aktuellen Herausforderungen. Daher geht es in diesen Newsletter-Artikel um Recruiting, und zwar um Recruiting im Vertrieb. Warum betone ich den Zusatz so? Funktioniert Recruiting nicht immer gleich, egal um welche Position es sich handelt? Die Personalexperten werden mir vermutlich recht geben, dass es einen erheblichen Unterschied macht, ob Sie z.B. eine Top-Führungskraft für das Projektmanagement oder einen Einstiegsjob in der kaufmännischen Abteilung besetzen möchten. Die Wege und Kanäle sind vermutlich total unterschiedlich.

Aber wie sieht es im Vertrieb aus? Wie findet man gute Vertriebsleute? Ich werde seit vielen Jahren von meinen Kunden immer wieder gefragt, ob ich nicht zufällig einen guten Vertriebsmann oder eine super Vertriebsfrau kennen würde. Wenn die wirklich klasse sind, wird es in der Regel schwer, sie zu einem Wechsel zu bewegen. Aber wie gelingt es vielleicht doch, aber noch viel wichtiger: Wie findet man die überhaupt? Außerdem: Wann ist ein Vertriebsmensch eigentlich gut? Was sind die Kriterien? Der erzielte Umsatz im letzten Jahr? Welcher Umsatz konkret? Nur der, den er oder sie ganz alleine geholt hat? Aber das macht doch keinen Sinn, denn niemals gewinnt jemand einen Auftrag ganz alleine. Es sei denn er ist Solo-Selbständiger. Ist der erzielte Deckungsbeitrag das Kriterium? Oder sind es eher weiche Faktoren? Eine gute Kommunikation, ein überzeugendes Auftreten? Es gibt ganz viele Punkte, nach denen man Menschen im Vertrieb beurteilen könnte. Die Frage ist vielmehr, ob die alle relevant sind. Ich glaube, das ist zudem das Hauptproblem aller variablen Vergütungssysteme im Vertrieb.

Was für Sie zum Hintergrund dieses Beitrags wichtig ist: Ich bin kein HR- und Recruiting-Spezialist. Hier gibt es zahlreiche wirklich gute Experten, die sich z.T. sogar auf den Vertriebsbereich spezialisiert haben. Ich möchte das Thema vielmehr aus meiner eigenen Vertriebsexpertise beleuchten, nämlich als derjenige, der mit Vertriebsmenschen nicht im Recruiting, sondern meist NACH dem Recruiting zu tun hat. Vermutlich ist diese Perspektive umso wichtiger, denn schließlich ist das die Phase, wenn die Personen bereits eingestellt sind und möglicherweise die Probezeit schon überstanden haben. Rückblickend ist es manchmal fast unglaublich, was ich in meinen Vertriebscoachings schon alles erlebt habe, sowohl positiv als auch negativ. Eine der größten Herausforderungen beim Recruiting von Vertrieblern ist vermutlich, dass sich diese Menschen in der Regel selbst gut verkaufen können. Mal ehrlich: Wenn sie das nicht könnten, würden Sie diese dann einstellen? Vermutlich eher nicht, denn wenn jemand schon selbst nicht überzeugend rüberkommt, wie will er Ihre Produkte und Lösungen mit hoher Empathie und Begeisterung verkaufen?

Kann man den Menschen irgendwie hinter den Kopf schauen? Ich bin wie gesagt kein Recruiter und ich bin erst recht kein Psychologe. Aber ich behaupte mal, dass ich mittlerweile ein hohes Gespür dafür entwickelt habe, welche Personen für Vertrieb gut geeignet sein könnten und welche eher nicht. Wie entwickeln Sie einen solchen Instinkt, und was können Sie tun, wenn Sie das selbst nicht so erkennen, weil Sie nun mal nicht so viel im Vertrieb unterwegs sind wie ich beispielsweise?

Ich möchte daher eine andere Herangehensweise vorschlagen und einen Schritt vorher ansetzen. Es geht meiner Ansicht nach nämlich nicht nur darum, Menschen für einen Vertriebsjob zu beurteilen, wenn sie z.B. im Bewerbungsgespräch sitzen oder sich an einer anderen Stelle im Recruitingprozess befinden. Vorher müssen Sie ja schließlich Ihr Zielfernrohr ausrichten und mit Hilfe einer möglichst exakten Beschreibung definieren, wen Sie überhaupt suchen. Danach geht es darum, wie Sie die Ansprache von potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten gestalten.

Viele machen meiner Ansicht nach hier den Fehler und halten Ausschau nach den klassischen erfahrenen Verkäuferinnen und Verkäufern, auf welchem Weg auch immer - sei es per Stellenanzeige, über Headhunting oder durch Nutzung aller Möglichkeiten des modernen Recruitings. Schließlich möchte man ja keine Anfänger im Vertrieb einstellen, denn im Zweifel ist man das ja selbst. Viele möchten sogar, dass der Kandidat oder die Kandidatin gute Kontakte in der Branche hat und am besten sogar die bisherigen Kunden gleich mitbringt. Sag mal, geht’s noch? Nicht nur, dass sich solche Kundenabwerbung am Rande der Illegalität bewegt. Es kann in der Tat immer mal wieder funktionieren, dass Netzwerke und somit auch Kunden übertragen werden auf den neuen Arbeitgeber, aber das sind meist die Vertriebler, die schlecht in der Neukundengewinnung sind. Hier ist also eher Vorsicht geboten. Denn diese Leute bringen Ihnen zwar einmalig Kunden, und dann nie wieder. Wenn Sie eine Hire-and-Fire-Mentalität in Ihrem Unternehmen haben (ich weiß, das würde niemals jemand zugeben), mag das passen. Aber alle anderen sollten andere Wege finden.

Vertriebsaufbau muss langfristig erfolgen und vor allem kontinuierlich. Hauruck-Aktionen passen weder im Vertrieb noch im Marketing. Wenn Sie also Menschen für den Vertrieb einstellen, sollten Sie das langfristig ausrichten und entsprechend vorbereiten. Wer kurzfristig Neukunden braucht, weil z.B. die Existenz gefährdet ist, muss andere Wege gehen, die es durchaus gibt. Aber das ist ein anderes Thema.

Was könnten denn Alternativen sein zu der klassischen Suche „Erfahrener Vertriebler gesucht“ bzw. natürlich alles gendergerecht formuliert? Wer bewirbt sich eigentlich auf eine solche Anzeige? Sind es nicht dann eher die, die Du eigentlich gar nicht haben willst? Was sollte einen wirklich guten Verkäufer dazu bewegen, dass er ausgerechnet zu Ihrem Unternehmen kommt? Es lohnt sich also vermutlich, sich darüber einige Gedanken zu machen.

Wenn Sie das klassische Vertriebsprofil suchen, habe ich die Erfahrungen gemacht, dass Sie auch den klassischen Vertriebler bekommen, meist aber doch mit vielen Einschränkungen: Er oder sie kennt die Branche doch nicht so gut, ist technisch nicht fit, hat überzogene Gehaltsvorstellungen und so weiter. Das sind dann oft die Bewerbungsgespräche, bei denen sich der Inhalt mehr um die Rahmenbedingungen dreht, wie z.B. „Wie sieht meine Einarbeitung aus?“ oder „Was habt Ihr für eine Dienstwagenregelung?“. Stattdessen muss doch unbedingt diskutiert werden, wie die Vertriebsstrategie aussieht und wie man z.B. ganz konkret an neue Kunden rankommt. Einer meiner wichtigsten Knackpunkte in Bewerbungsgesprächen mit Vertriebsleuten ist das konkrete Nachbohren: „Wie würden Sie es im Detail tun?“, wenn es z.B. um die Neukundengewinnung geht. Mit “im Detail“ meine ich ganz konkret die Umsetzungsschritte in der Praxis. Da streichen dann viele die Segel, selbst gestandene Vertriebs-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Da spüren Sie sofort, ob jemand einen Plan hat oder nicht. Wenn nicht, dann macht eine Einstellung definitiv keinen Sinn. „Wir haben ja schließlich die Probezeit“ ist keine gute Option. Mir ist durchaus an diesem Punkt bewusst, dass es einige Führungskräfte gibt, die ganz bewusst z.B. fünf Vertriebsleute einstellen und dabei ganz genau wissen, dass nach einem halben Jahr maximal zwei Personen davon übrigbleiben. Ein solches Vorgehen ist nicht nur unsozial den Bewerbern gegenüber. Es bringt vielmehr das eigene Unternehmen keineswegs voran, sondern verursacht eher weitere Probleme.

Zurück aber zu der eigentlichen Frage: Welche Alternativen gibt es denn? Mein Vorschlag hierzu ist, einfach mal die Sichtweise umzudrehen: Gerade im Vertrieb ist es doch so, dass in der Regel die wenigsten Leute den Berufswunsch „Ich möchte gerne im Vertrieb arbeiten“ haben und das Ganze mit einem konkreten Plan untermauern. Ich selbst bin das beste Bespiel, denn ich hätte mir während meines Studiums nie vorstellen können, später eine Tätigkeit im Vertrieb auszuüben. So geht es vielen jungen Menschen, auch wenn es mittlerweile hervorragende Vertriebsstudiengänge bzw. zahlreiche professionelle Ausbildungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten für das Verkaufen gibt.

Ich habe sehr gute Erfahrungen damit gemacht, junge Leute für den Vertrieb zu begeistern und sie dann aber nicht direkt ins kalte Wasser zu werfen, sondern sie dabei zu unterstützen und entsprechend zu begleiten. Welche Personen kommen dafür in Frage? Eigentlich alle, die vor allem selbständiges Handeln mitbringen. Darauf sollten Sie meiner Ansicht nach besonders achten. Ich möchte gar nicht von einer ausgeprägten unternehmerischen Einstellung sprechen, denn das ist bei ganz jungen Leuten vielleicht etwas zu viel verlangt, zumal sie zunächst einmal darauf fokussiert sind, sich im Haifischbecken „Berufswelt“ überhaupt erst mal zurecht zu finden.

Also sollte man eher nach jüngeren Leuten als nach erfahreneren Menschen Ausschau halten? Ich möchte es nicht am Alter festmachen. Es kommt vielmehr – wie so oft – auf die Einstellung an. Wenn jemand festgefahren ist in seinen Vorgehensweisen, dann wird er sich – unabhängig wie alt er oder sie ist – vermutlich schwertun, denn Vertrieb funktioniert in jedem Unternehmen nun mal immer etwas anders. Das Verkaufen ist sehr individuell geprägt, und das hat nicht nur mit den unterschiedlichen Branchen, Unternehmensgrößen oder Zielgruppen, sondern mit vielen weiteren Faktoren und Rahmenbedingungen zu tun. Also halten Sie vor allem Ausschau nach Menschen, die flexibel sind und sich schnell anpassen können. Im Verkauf brauchen wir Menschen, die sich noch weiterentwickeln möchten.

Ich habe im Rahmen meiner beruflichen Laufbahn immer wieder selbst nach guten Vertriebsleuten gesucht. Einmal ist es mir passiert, da kamen über eine Stellenanzeige einige Bewerbungen rein und die Personalabteilung hat mir nach einer Vorauswahl ein paar Lebensläufe gezeigt. Ich war nicht wirklich begeistert von dem Zwischenergebnis, aber aus Sicht von HR hat die Auswahl durchaus Sinn gemacht. Ich habe dann unter großem Aufschrei darum gebeten, mir den Stapel der bereits aussortieren Bewerbungen zu geben. „Aber was soll das?“ wurde mir entgegengeschmettert. „Die haben doch schlechte Noten und Zeugnisse, oder keinen durchgängigen Lebenslauf“. Interessanterweise habe ich jemanden aus dem aussortierten Stapel eingestellt, denn bei genauerem Hinsehen hat sich u.a. herausgestellt, dass z.B. die lange Studiendauer durch eine selbständige Nebentätigkeit verursacht war. Der Bewerber hatte also schon ein eigenes Business aufgebaut und Kunden an Land gezogen. Wie toll ist das denn? Um es vorweg zu nehmen: Die Einstellung hat super funktioniert, sogar bis heute.

Ich appelliere daher ausdrücklich dazu, in der Einstellung von Vertriebsleuten völlig neue Wege auszuprobieren. Ich habe vor gar nicht langer Zeit eine Einarbeitung begleitet, da hat man einen eher technisch ausgerichteten jungen Menschen eigentlich für eine ganz andere Position vorgesehen. Im Gespräch hat sich aber dann herausgestellt, dass man sich aufgrund seiner professionellen Art, mit Menschen zu kommunizieren, durchaus eine Tätigkeit im Vertrieb vorstellen kann. Um es vorweg zu nehmen: Es hat ebenfalls sehr gut funktioniert, obwohl die Person noch überhaupt keine Vertriebserfahrungen bis dahin hatte. Das kann man relativ schnell und leicht ausgleichen, z.B. mit einem Vertriebscoaching, das ich bei ihm begleitend durchgeführt habe. So konnte er die Basics im Vertrieb lernen und die ersten klassischen Fettnäpfchen vermeiden. Der Rest ging dann fast von alleine.

Was ist denn nun mein Rat bei dem Thema „Wie finde ich gute Vertriebsleute“? Recruiting geht eigentlich wie Kaltakquise. Wenn Sie im Recruiting für den Vertrieb erfolgreich sein wollen, müssen Sie schließlich Menschen aktiv ansprechen, und zwar mindestens genauso professionell wie wenn Sie neue Kunden gewinnen wollen. Wie das konkret funktioniert, erkläre ich in meinem Erfolgsbuch „Kaltakquise – aber richtig!“ sehr ausführlich. Auch wenn mein Buch natürlich auf die Akquise von Unternehmen abzielt, sind die Grundregeln für eine erfolgreiche Kandidatenansprache gleich. Im Prinzip geht es darum, kein Gießkannenprinzip anzuwenden, sondern gezielt auf interessante Personen zugehen, auf welchen Kanälen auch immer, ob in Social Media, bei Netzwerkveranstaltungen, eigentlich bei jeder Gelegenheit, bei der man Menschen trifft, egal ob offline oder online. Sie werden vermutlich nie die perfekte Person finden, das ist aber auch nicht schlimm. Defizite kann man durchaus ausgleichen. Das Wichtigste ist: Ihr Bewerber bzw. Ihre Bewerberin muss das auch wollen. Das müssen Sie ausführlich miteinander besprechen. Es geht nicht um grundsätzliche Persönlichkeitsveränderungen. Es kommt vielmehr darauf an, eine positive Entwicklung in enger Abstimmung mit der Weiterentwicklung des Unternehmens anzustreben. Beide sollen schließlich nicht stehenbleiben.

Somit wünsche ich viel Erfolg bei der Suche nach geeignetem Vertriebspersonal. Natürlich können Sie mich auch gerne direkt ansprechen. Ich bin kein Headhunter oder Personalberater, aber ich kenne natürlich immer mal wieder Personen und Unternehmen, die aktuell auf der Suche sind. Also, kommen Sie gerne auf mich zu, vor allem auch, wenn Sie Ihr Vertriebsteam durch ein gezieltes Training oder Coaching ein oder mehrere Schritte nach vorne bringen möchten.

Oliver - 10:00 @ B2B-Vertrieb, Vertriebsstrategie | Kommentar hinzufügen

 
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